جزوه-ارزشيابي عملكرد كاركنان-در قالب word- در 60 ص - دانلود فایل

دانلود فایل این جزوه درمورد ارزشیابی عملکرد کارکنان در 60 صفحه و در قالب ورد تهیه گردیده است.

دانلود فایل جزوه-ارزشيابي عملكرد كاركنان-در قالب word- در 60 ص ارزیابی عملکرد
1) هدف اصلی از ارزیابی عملکرد کارکنان را بیان کنید و به طور خلاصه، مورد بحث قرار دهید؟
منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد. هدف نهایی از ارزیابی عملکرد، افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبه کارکنان ضعیف. در گذشته ارزیابی عملکرد فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام می گرفته ولی امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی اهمیت بیشتری یافته است.
2) مراحل مختلف فرایند ارزیابی عملکرد را به طور خلاصه شرح دهید؟
1ـ هدف از ارزیابی عملکرد معین شود: ضروری است زیرا به ندرت می توان سیستم واحدی برای ارزیابی طراحی نمود که تمام جوانب را در نظر بگیرد. بنابراین باید اهداف ویژه ای که سیستم ارزیابی عملکرد برای نیل به آن طراحی و اجرا می گردد مشخص شود. بنابراین در اغلب موارد بیش از یک سیستم ارزیابی عملکرد مورد نیاز است.
2ـ برای کارکنان کاملا روشن نمود که در وظایف محول، چه انتظاری از آنها می رود: معمولاً به کمک اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل به دست آمده و در شرح شغل منعکس گردیده است. همچنین شاخص ها و استانداردهای ارزیابی عملکرد به اطلاع فرد رسانده می شود.
3ـ عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه گیری می شود.
4ـ این عملکرد با استانداردهای عملکرد مقایسه می گردد.
5ـ نتایج حاصل از این مقایسه با فرد در میان گذاشته می شود و تصمیمات مقتضی اتخاذ می گردد.
3) روش های ارزیابی عملکرد کارکنان را نام برده، ویژگی های هر یک را شرح دهید؟
روش های مختلفی برای ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد؛ ولی اینکه کدام روش، مناسب ترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد. و معمولا ترکیبی از روش های مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته می شود.
ـ روش مقیاسی: روش مقیاسی یکی از قدیمی ترین و متداول ترین روش ها است در این روش کارکنان بر اساس عوامل معینی درجه بندی می گردند و یکی از دلایل عمده محبوبیت این روش سادگی و سهولت استفاده از آن است. در این روش ارزیاب که معمولاً رییس مستقیم کارکنان است با استفاده از فرم های بخصوصی اقدام به ارزیابی عملکرد آنها می نماید. در فرم ها فهرستی از صفات و ویژگی های که باید مورد سنجش و ارزیابی قرار گیرند درج شده است. مقیاسی که برای ارزیابی عملکرد به کار برده می شود به شکل پیوسته یا گسسته است. از ویژگی های این روش این است که ابعاد و جنبه های مختلف کار را مورد بررسی قرار می دهد که بزرگترین امتیاز این روش است. اما ویژگی های شخصیتی و صفاتی چون داشتن روحیه همکاری قدرت تشخیص و قدرت قضاوت حالت کیفی داشته و اندازه گیری آن به این روش امکان پذیر نیست.
ـ عامل سنجی: از روش مقیاسی به طریق دیگری نیز می توان برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده نمود. بدین ترتیب که به جای ارزیابی عملکرد بر اساس صفات و خصوصیات شخصیتی فرد کارآیی او در انجام وظایف و مسئولیت های ویژه ای که در شغلش دارد ارزیابی می گردد که با استفاده از شرح شغل و وظایف محوله ارزیابی انجام می پذیرد.
ـ روش ثبت وقایع حساس: عبارت است از ثبت عملکرد و تصمیم گیری های بسیار خوب و بد حین انجام وظایف است که اگر عمل بخصوصی نقش به سزای در کارآمدی فرد داشته باشد این عمل یک واقعه حساس به شمار می آید. با ثبت این وقایع ارزیاب اطلاعات لازم را برای ارزیابی عملکرد در اختیار خواهد داشت. برای اینکار باید ارزیاب کل عملکرد فرد را طی یک دوره کامل ارزیابی نماید مثلاً یک سال که در صورتی که برای افراد زیادی انجام گیرد مشخصا دقت لازم را ندارد.
ـ روش توصیفی: در این روش از ارزیاب خواسته می شود تا شرحی درباره چگونگی عملکرد فرد بنویسد. موفقیت این روش به قدرت توصیف و تشریح ارزیاب بستگی پیدا می کند از آنجا که دست سرپرست در توصیف عملکرد کارکنان باز است و استاندارد خاصی ندارد ارزیابی بر این اساس کار ساده ای نیست.
ـ روش قیاسی: عملکرد فرد با استاندارد از پیش تعیین شده ای مقایسه و سنجیده می شود. تولید استاندارد بیشتر برای مراکز تولیدی متداول است و به همین دلیل بیشتر برای بازدهی یک کارگر متوسط تحت شرایط عادی کار می باشد. از مزایای آن هم عدم دخالت ذهنیت و قضاوت ارزشی است.
ـ روش درجه بندی: از ارزیاب خواسته می شود تا کارکنان را بر اساس یک معیار کلی از بهترین تا ضعیف ترین درجه بندی نماید. معمولا تعیین بهترین و بدترین کار ساده ای است اما تعیین مابین افراد کار سختی است به خصوص اگر تعداد کارکنان زیاد باشد.
ـ مقایسه دو به دو: نوعی روش درجه بندی است که کار مقایسه کارکنان را آسان تر می نماید. در اینجا عملکرد هر یک از کارکنان با تک تک کارکنان دیگر سنجیده می شود.
ـ توزیع اجباری: مانند روش درجه بندی نمونه دیگری از یک روش ارزیابی مقایسه ای است که ارزیاب باید عملکرد کارکنان را در گروه های خاصی دسته بندی نماید.
ـ انتخاب اجباری: ارزیاب باید از میان چند جمله توصیفی درباره کارمند یکی را که فکر می کند شرح مناسبی درباره عملکرد باشد انتخاب کند. در مواردی از این شیوه استفاده می شود که مشخص گردد در ارزیابی نوع دیگر به شکل نامعقولی کارایی همه در سطح بالایی قرار گرفته پس با استفاده از تعیین خاصی از جملات از این کار جلوگیری می کنیم.
ـ روش مقیاسی رفتاری: از دو نظر با روش مقیاسی تفاوت دارد. اولا رئیس باید رفتار مرئوس را در شغل بر اساس مجموعه عواملی بسنجد که به وسیله مطالعه دقیق شغل ارتباط آنها با هم و نقش مهمشان در انجام موثر شغل ثابت شده است. ثانیاً در کنار مقیاسی که برای اندازه گیری رفتار درجه بندی شده است. استفاده از این روش نگرش مثبتی از ارزیابی به افراد می دهد و پایای و روایی بالایی دارد.
ـ ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف: از جمله اهداف این روش ایجاد رابطه خوب میان رئیس و مرنوس و ایجاد جوی مساعد است که افزایش انگیزه و بالا بردن سطح عملکرد کارکنان را به دنبال دارد.
4) مسائل و مشکلاتی را که معمولاً در ارزیابی عملکرد کارکنان به وجود می آید مورد بحث قرار دهید؟
از آنجا که کمتر کسی دوست دارد کارش مورد بررسی و فضاوت دیگران قرار گیرد، صبیعتاً ارزیابی عملکرد کارکنان حساسیت های بخصوصی را به وجود می آورد. گذشته از این، معمولاً به این قبیل ارزیابی ها با سوءظن نگریسته می شود؛ چرا که در موارد بسیاری ارزیابی کارکنان، تنها مستمسکی برای تسویه حساب های شخصی بوده است. برای جلوگیری از بروز چنین مسائلی، معمولاً قوانین و مقررات بسیاری از سوی دولت و سایر مراجع ذی صلاح وضع می گردد. این قوانین مسئولان سازمان را ملزم می کند روش هایی برای ارزیابی کارکنان طراحی کنند که با استفاده از آن نه تنها حق کسی ضایع نشود بلکه مزایایی چون افزایش حقوق یا ترفیع نیز به طور عادلانه میان کارکنان شایسته توزیع گردد. از طرف دیگر جو سازمان به عنوان یک عامل درون سازمانی نیز می تواند در عملکرد کارکنان تأثیر مثبت یا منفی داشته باشد. در مجموع بسیاری از روشهای ارزیابی عملکرد کارکنان به دلیل عدم نتایج مطلوب مورد انتقاد قرار می گیرد ولی این اشکالات در روش ها نیست بلکه ناشی از استفاده غلط از این روشها است. این مشکلات می تواند ناشی از استفاده غلط یا عدم مهارت فرد در اجرای این روش ها باشد اما مشکلات عمده ای که وجود دارد شامل: 1ـ عینیت نداشتن. 2ـ تعمیم دادن صفات توسط ارزیاب. 3ـ سختگیری، تساهل یا محافظه کاری، 4ـ تازگی. 5ـ مقابله کارکنان نسبت به سرپرست یا ارزیاب. 6ـ محاکمه به جای ارزیابی. 7ـ تعصبات شخصی ارزیاب.
5) گفته شد که ارزیابی عملکرد کارکنان همان گونه که مسائلی را حل می کند، مسائلی را نیز به وجود می آورد. در این باره بحث کنید؟
همان گونه که سیستم ارزیابی عملکرد مشکلات زیادی را در سازمان حل می نماید اشتباه در ارزیابی عملکرد کارکنان باعث می شود تا سیستم ارزیابی سازمان ارزش و اعتبار خود را از دست بدهد پس باید تلاش شود تا روش هایی برای ارزیابی عملکرد طراحی شود که یا عاری از اشتباه باشند یا امکان آن را به حداقل برساند زیرا ارزیابی غلط می تواند تبعات زیان باری از جمله خوب جلوه دادن وضعیت سازمان یا پایین آمدن بهره وری کارکنان سازمان به دلیل نارضایتی از نتایج ارزیابی کارشان باشد در مجموع اجرای ارزیابی عملکرد نادرست در سازمان می تواند تبعات جبران ناپذیری برای سازمان به دنبال داشته باشد که این مشکلات را می توان از طریق آموزش مدیران و کارکنان حل نمود.
6) اگر معتقدید که عملکرد کارکنان باید مورد ارزیابی قرار گیرد، دلایل خود را برشمارید؟
سازمان هنگامی می تواند موفق و اثربخش باشد که بتواند خود را با محیط پیرامون خود سازگار کند، برای اینکه بتوان موفقیت سازمان را به ارمغان آورد همواره نیاز به چگونگی عملکرد سیستم و سازمان داریم تا مشخص گردد هم افراد بدرستی وظایف خود را انجام می دهند و هم این وظایف که برگرفته از هدف اصلی سازمان در مسیر درست خود انجام می پذیرد و این مهم اتفاق نمی افتد مگر از طریق ارزیابی عملکرد که مسیر راه را مشخص می کند و همچنین می توان مشخص نمود ضعفها و اشکالات احتمالی از چه جنبه ای است و چگونه می توان این مشکل را حل نمود. از جنبه ای دیگر ارزیابی عملکرد در سازمان فرق میان افراد کوشا و غیر کوشا مشخص تر می شود و همین امر باعث می شود از طریق انگیزه برای فعالیت بیشتر هم محیط سازمان مناسب رشد و توسعه گردد هم از طریق برخورد با متخلفان از هرز رفتن منابع سازمان جلوگیری گردد.
7) ارزیابی عملکرد کارکنان باید در چه فواصلی انجام گیرد؟
اگر هدف از ارزیابی، اصلاح معایب و راهنمایی کارمند و کمک به رشد و باروری بیشتر وی است ارزیابی عملکرد به دفعات یا حداقل با فواصل کوتاهی انجام گیرد. در شرایط عادی هر 6 ماه یک بار یا هر سال یکبار انجام می شود. به طور کلی زمانبندی ارزیابی عملکرد باید با نتایجی که انتظار می رود از آن به دست آید منطبق باشد یعنی اگر نتایج یک کار یکسال بعد مشخص می شود غیر منصفانه است که شش ماه یکبار ارزیابی انجام گیرد.
8) انواع ارزیابی را شرح دهید. چه شاخص هایی را برای ارزیابی عملکرد کارکنان باید انتخاب نمود؟
در هنگام طراحی سیستم ارزیابی عملکرد باید مشخص شود که سیستم برای ارزیابی فعالیت های شغل طراحی می شود یا برای ارزیابی نتایجی که باید از این فعالیت ها به دست آورد. یعنی شاخص هایی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب می شوند، مربوط به فعالیت های آنها در شغل است یا مربوط به نتایجی که از این فعالیت ها به دست می آید. از آنجا که منظور نهایی سازمان، نیل به اهدافی می باشد که برای آن به وجود آمده است، هر سیستم ارزیابی ای که نتیجه عملکرد کارکنان را معیار اصلی برای ارزیابی قرار دهد از این مزیت برخوردار است که موجبات تشویق برای نیل به اهداف سازمان را فراهم نماید اما مشکل این است که منابع به هدر رفته و ضایعات احتمالی در شغل در ارزیابی منعکس نمی گردد و مشکل دیگر این است که علت عدم موفقیت در نیل به هدف مشخص نمی باشد. پس می توان بزرگترین مزیت معیار قرار دادن فعالیت های کارمند برای ارزیابی عملکرد او آگاهی از چگونگی انجام اعمالی است که برای رسیدن به هدف انجام می گیرد اما ایراد این شاخص هم این این است که فرد تنها به کارهایی می پردازد که موجبات بهتر نشان دادن عملکردش می گردد. با توجه به مزایا و معایبی که شرح داده شد روشن است که یک سیستم ارزیابی هنگامی موثر خواهد بود که شامل هر دو معیار باشد. تنها از این طریق می توان امیدوار بود سیستمی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی گردیده است هم باعث ایجاد انگیزه بیشتر برای عملکرد بهتر گردد و هم با کمک به کارکنان در کسب مهارت های لازم موجبات رشد و پیشرفت آنها را در سازمان فراهم آورد.
9) برای اینکه مصاحبه پایانی از اثربخشی بیشتری برخوردار باشد چه نکاتی را باید رعایت نمود؟
مرسوم است در پایان نتایج ارزیابی عملکرد کارمند به اطلاع او رسانده شود برگزاری این مصاحبه اطلاعاتی را به دست می آورد که در برنامه ریزی ها آتی که برای رشد و پیشرفت کارمند انجام می گیرد مثمرثمر باشد. توصیه شده است مصاحبه به گونه ای باشد که موارد زیر در آن گنجانده شود.
1ـ نتایج حاصل از عملکرد مرئوس؛
2ـ مشاوره، راهنمایی و همکاری با مرئوس در تعیین اهداف بعدی؛
3ـ ارائه پیشنهاداتی در زمینه چگونگی نیل به اهداف؛

ـ خصوصیات شاخص های ارزیابی عملکرد چیست؟
مشاغل، مختلف و متنوع هستند و هر یک ویژگی های خاص خود را دارند. از این رو هرگز نمی توان مجموعه ای از شاخص های بخصوصی را تعیین کرد که عمومیت داشته باشند و بتوان از آنها برای ارزیابی عملکرد کارکنان در هر شغلی استفاده نمود. به طور کلی شاخص هایی که برای ارزیابی عملکرد به کار برده می شوند باید خصوصیاتی داشته باشند که استفاده از آنها دقت، صحت و اثربخشی فرایند ارزیابی را افزایش دهد. این خصوصیات عبارتند از:
ـ بتوان به آن اعتماد کرد؛ یعنی اندازه گیری شاخص در زمان های متفاوت، کم و بیش نتایج یکسانی را عاید سازد.
ـ تفاوت هایی که از نظر عملکرد میان کارکنان وجود دارد تشخیص داده، آنها را از یکدیگر مجزا نماید. بدیهی است که اگر شاخصی قادر به چنین تمایزی نباشد و عملکرد همه کارکنان را به یک شکل و کم بیش در یک سطح ارزیابی نماید، نتایج حاصل کمکی به مدیر در اتخاذ تصمیماتی چون افزایش پرداخت و ترفیع مقام نخواهد کرد.
ـ متصدی شغل قدرت تأثیرگذاری بر آن را داشته باشد. یعنی اگر فرد بخواهد و برای او فرصت و امکانات مناسب وجود داشته باشد، بتواند در جهت بهتر کردن آن بکوشد.
ـ برای کسانی که به بوسیله آن ارزیابی می شوند قابل قبول باشد.
ـ سیستم ارزیابی عملکرد هنگامی می تواند موثر باشد که از شاخص های واقعی که ارتباط مستقیم با شغل دارند استفاده شود.
ـ طرق مختلف انجام ارزیابی عملکرد عبارتند از:
ـ ارزیابی سرپرست مستقیم: ارزیابی مرئوسان به وسیله رئیس مستقیم آنها، متداولترین شیوه ارزیابی است. از ویژگی های آن عبارتند از: اولا سرپرست فرد در موقعیتی قرار دارد که به آسانی می تواند به طور مستقیم بر رفتار و عملکرد مرئوس خویش نظارت کند. ثانیاً می دانیم ک سرپرست یک واحد در سازمان، مسئول اداره آن واحد به طور موثر است و اگر این کار توسط وی انجام نگیرد باعث تضعیف موقعیتش می گردد. ثالثاً گفته شد که فرایند ارزیابی عملکرد و فرایند آموزش در سازمان رابطه ای بسیار نزدیک و تنگاتنگ دارند و در واقع یکی از وظایف مهم سرپرست تربیت نیروی انسانی است.
ـ ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس: مرئوس هر روز شاهد رفتار و کردار و عملکرد رئیس خویش است و به دلیل اجرای تصمیمات و دستوراتش در موقعیتی قرار دارد که می تواند درباره کاردانی و اثربخشی او قضاوت درستی داشته باشد. با این روش اولاً مدیر از نیازهای کارکنان آگاه می گردد. ثانیاً اطلاعاتی که از نتایج عملکردش به او داده می شود به وی کمک می کند تا مدیر بهتری شود ولی ایراد این شیوه هم این است که می تواند مبنای تصمیمات او به جای کارآیی و اثربخشی، کسب وجهه و محبوبیت در میان کارکنان گردد.
ـ ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر: ارزیابی همقطاران از عملکرد هنگامی مطمئن و قابل اعتماد است که اولاً ترکیب گروه همقطاران برای مدت زمانی نسبتاً طولانی به همان شکل باقی مانده، تغییری نکند. ثانیاً وظایفی که اعضای گروه انجام می دهند، مرتبط و وابسته به یکدیگر باشد. ثالثاً همقطارانی که عملکرد یکدیگر را ارزیابی می نمایند در رقابت مستقیم با یکدیگر برای دریافت همان پاداش ها نباشند.
ـ ارزیابی گروهی: ممکن است سازمان به شکلی باشد که با دو یا چند واحد مختلف سازمانی در ارتباط باشد در این موارد معمولا از چند نفر از سرپرستان و مدیرانی که با کارمند و کار او آشنایی دارند دعوت می شود تا با تشکیل گروهی عملکرد وی را ارزیابی نمایند. در این روش هر یک از اعضاء ارزیابی را از زاویه تخصص خود بررسی می نماید به این صورت کار از زوایای مختلف بررسی می گردد. و عیب بزرگ این روش کم بودن نقش و اهمیت سرپرست مستقیم درارزیابی مرئوس است و همچنین گردآوری تعدادی از مدیران گرد هم در گروهی به دلیل مشغله مشکل است.
ـ ارزیابی از طریق خودسنجی: نکته ای که تیلور به آن اشاره دارد این است که معمولاً هیچ کس به اندازه خود او به جزئیات کار خویش نیست. همچنین اگر معیار ارزیابی برای وی مشخص باشد بهتر از هر کسی می تواند عملکرد خود را بسنجد این درحالی است که این روش مناسبی نیست چون به ندرت می توان کسی را پیدا کرد که بی طرفانه خود را ارزیابی نماید.
از هر کدام از روش های ارزیابی می توان به صورت مجزا یا ترکیبی استفاده نمود.

ارزشیابی عملکرد کارکنان

ارزیابی عملکرد در مدیریت

ارزیابی عملکرد کارکنان

ارزیاب

معیارهای ارزیابی

فنون ارزیابی عملکرد کارکنان

ارزشیابی م

مقاله

پاورپوینت

فایل فلش

کارآموزی

گزارش تخصصی

اقدام پژوهی

درس پژوهی

جزوه

خلاصه

بسته خدمات سلامت سطح اول

مراقبتهاي ادغام يافته سلامت سالمندان (گروه سني 60 سال و بالاتر) (پیوست 13) .... پ
یوست 16: شرح وظايف كاركنان در برخورد با موارد مراجعه کننده مشکوک به بیماری های
عفونی و ... تشخیص زودهنگام و ارزيابي افراد از نظر سرطان روده بزرگ (كولوركتال) .....
در سطح اول خدمات، مراقبت تمامي افراد جمعيت تحت پوشش در قالب گروههاي سني ذيل:.

كنترل برنامه ريزي شده بحران

چگونه مي توان عملكرد كاركنان و به تبع آن كارايي و اثربخشي سازمان را افزايش داد؟ ....
آنها غالب تحقيقات خود را به كشف بهترين روشهاي طراحي مشاغل كارآمد اختصاص دادند .
.... و استخدام ، ارزشيابي عملكرد ، بهسازي و كاربرد نيروي انساني قوياً بستگي به
..... در بخش دولتي و خصوصي بايد مطرح شود كه اساساً نقش آموزش در سازمانها ضعيف
شده ...

ﻫﺎي ﻣﺪل ارزﻳﺎﺑﻲ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻏﻴﺮﺻﻨﻌﺘﻲ

ارزﻳﺎﺑﻲ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺮاﻛﺰ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻏﻴﺮﺻﻨﻌﺘﻲ. ﻣﻲ. ﺑﺎﺷﺪ .... اﺳﺖ ﺳﻴﺴﺘﻢ ارزﻳﺎﺑﻲ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ ﺑﺮاي ردﻳﺎﺑﻲ
ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ دﻗﻴـﻖ و ﮔـﺮﻓﺘﻦ ﺑـﺎزﺧﻮر. ﺑـﺮاي. ﺷـﻨﺎﺧﺖ. 1. .... ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻫﺪاف ﻓﻮق، ﺳ ... ﻛـﺮدن ﺑـﺎزﺧﻮر و اﻧﮕﻴـﺰش
ﻛﺎرﻛﻨـﺎن. ﻪﺑـ ... ﻣﺪل ﺳﻨﺠﺶ ﻋﻤﻠﻜﺮد در ﻗﺎﻟـﺐ ﺟـﻮاﻳﺰ ﻣﻠـﻲ ﺗﻌـﺎﻟﻲ ﻛـﺴﺐ ..... ﻣﻴﺰان ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ در آﻣﻮزش. ﻫﺎ .....
60. درﺻـﺪ. ﻣﺠﻤﻮع اﻣﺘﻴﺎز ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎي ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎز و. 30. درﺻﺪ اﻣﺘﻴﺎز ﻛـﻞ ﻣﻌﻴﺎرﻫـﺎي ﻣـﺪل را ﺑـﻪ ﺧـﻮد
اﺧﺘـﺼﺎص ...

دانلود فايل : Amalkard 1384-88.pdf ( 1818KB ) - وزارت بهداشت

)شهریور 1384- شهریور 1388( گزارش عملکرد وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکي در
دولت نهم ... تالش دولت در طی س ال های اخیر در راس تای ارتقای سالمت و ایجاد
شرایطالزم ..... کودکان 1-59 ماهه است تا بررسي مرگ در قالب یک نظام مراقبت انجام
گیرد. .... تدوین بانک اطالعاتي ابعاد آنتروپومتریكي کارگران 20-60 س اله در 36
بعد از ...

بررسی همبستگی کیفیت ارزشیابی عملکرد و رضایت شغلی پرستاران

ارزشیابی عملکرد به ترتیب توسط 50/4% و 60/9% پرستاران، متوسط ارزیابی ... س
طح صالحیت سرپرس تار، کیفیت فرآیند و برآیند ارزشیابی عملکرد با ...
موضوع رضایت ش غلي کارکنان از مسائل بسیار مهم به خصوص در .... در نهایت ارائه
نتایج در قالب سه سطح کیفیت خوب، ... به آموزش اضافه دارم، شرایطش برایم مهیا می
گردد.

پاورپوینت ارزیابی عملکرد کارکنان- 60 اسلاید – سارا فایل

عنوان : پاورپوینت رزیابی عملکرد کارکنان قالب بندی: پاورپوینت تعداد اسلاید:۶۰
محتویات ارزیابی عملکرد کارکنان عملکرد چيست؟ ارزيابی عملکرد کارکنان ...

پرسشنامه استاندارد رجحان شغلی - هاردل 3!

22 آوريل 2017 ... دسته بندی: جزوات» پرسشنامه فرمت فایل دانلودی: docx فرمت فایل اصلی: DOC ...
پرسشنامه استرس شغلی اسیپو- OSIPOW) – 60) سوالیسازنده و سال ساخت: ...
استاندارد بلوغ شغلی کارکنان (ایزدی یزدان آبادی، 1385)، در قالب word و در 5 .... 2
حجم فایل: 20 کیلوبایت نمونه پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون - فرمت ورد ...

كنترل برنامه ريزي شده بحران

چگونه مي توان عملكرد كاركنان و به تبع آن كارايي و اثربخشي سازمان را افزايش داد؟ ....
آنها غالب تحقيقات خود را به كشف بهترين روشهاي طراحي مشاغل كارآمد اختصاص دادند .
.... و استخدام ، ارزشيابي عملكرد ، بهسازي و كاربرد نيروي انساني قوياً بستگي به
..... در بخش دولتي و خصوصي بايد مطرح شود كه اساساً نقش آموزش در سازمانها ضعيف
شده ...

پاورپوینت ارزیابی عملکرد کارکنان- 60 اسلاید – سارا فایل

عنوان : پاورپوینت رزیابی عملکرد کارکنان قالب بندی: پاورپوینت تعداد اسلاید:۶۰
محتویات ارزیابی عملکرد کارکنان عملکرد چيست؟ ارزيابی عملکرد کارکنان ...